Diretiva UE sobre Transparência Salarial: O Que Muda?

O Que É a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial?

A Diretiva 2023/970/UE, aprovada pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho em maio de 2023, representa uma das maiores reformas laborais das últimas décadas no espaço europeu. O objetivo central desta diretiva é reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres, combatendo ativamente a discriminação salarial através de mecanismos de transparência obrigatória.

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Os Estados-Membros da União Europeia têm até 7 de junho de 2026 para transpor esta diretiva para o respetivo ordenamento jurídico interno. Portugal, como membro da UE, deverá adaptar a sua legislação laboral para dar cumprimento às novas exigências, o que implicará alterações significativas ao Código do Trabalho e a outras normas conexas.

Para empresas, candidatos e profissionais de recursos humanos, é fundamental compreender o alcance destas mudanças e preparar-se atempadamente para os novos requisitos legais que se avizinham.

Principais Obrigações para as Empresas com a Nova Diretiva

A transposição desta diretiva impõe um conjunto de obrigações concretas às entidades empregadoras, que variam consoante a dimensão da empresa. Eis os pontos mais relevantes:

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Transparência na Fase de Recrutamento

Uma das mudanças mais imediatas prende-se com o processo de recrutamento. As empresas passarão a ser obrigadas a divulgar informações salariais ainda antes da primeira entrevista. Isto pode ser feito através de:

• Indicação da remuneração ou de uma faixa salarial nos anúncios de emprego;
• Comunicação da informação ao candidato antes da entrevista, caso não conste do anúncio;
• Proibição expressa de questionar os candidatos sobre o seu histórico salarial em empregos anteriores.

Esta medida tem um impacto direto na forma como as ofertas de emprego são estruturadas e publicadas, tornando os anúncios mais transparentes e informativos para os candidatos.

Direito à Informação para Trabalhadores

Os trabalhadores em funções ganham também novos direitos. Qualquer colaborador poderá solicitar à entidade empregadora informações sobre:

1. O seu nível de remuneração individual;
2. Os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, relativos às categorias de trabalhadores que desempenhem funções iguais ou de igual valor;
3. Os critérios objetivos utilizados para definir as remunerações e progressões de carreira.

Esta transparência interna é um instrumento poderoso para que os trabalhadores possam identificar eventuais desigualdades e, se necessário, acionar os mecanismos legais adequados.

Obrigações de Reporte para Grandes Empresas

As empresas com 100 ou mais trabalhadores ficam sujeitas a obrigações periódicas de reporte sobre a diferença de remuneração entre géneros. A periodicidade varia conforme a dimensão:

• Empresas com 250 ou mais trabalhadores: reporte anual;
• Empresas entre 150 e 249 trabalhadores: reporte de três em três anos;
• Empresas entre 100 e 149 trabalhadores: reporte de três em três anos (a partir de 2031).

Quando a diferença de remuneração média entre géneros for igual ou superior a 5%, e não puder ser justificada com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, a empresa será obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações em colaboração com os representantes dos trabalhadores.

Impacto no Mercado de Trabalho e nos Candidatos em Portugal

Para os candidatos a emprego, a transposição desta diretiva representa uma mudança de paradigma assinalável. Durante décadas, a negociação salarial foi um processo desequilibrado, onde as empresas detinham uma vantagem significativa por terem acesso a mais informação do que os candidatos. Com as novas regras, esse desequilíbrio é substancialmente reduzido.

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Vantagens para os Profissionais em Busca de Emprego

Os candidatos beneficiarão de uma maior clareza e previsibilidade no processo de candidatura. Entre as principais vantagens destacam-se:

• Decisões mais informadas: Saber à partida a faixa salarial de uma posição permite que os candidatos tomem decisões mais conscientes sobre as oportunidades a que se candidatam;
• Maior poder negocial: Com acesso a dados comparativos internos, os trabalhadores podem negociar com base em factos concretos e não apenas em perceções;
• Redução da discriminação: A proibição de questionar sobre salários anteriores quebra o ciclo de perpetuação de desigualdades salariais, que afeta desproporcionalmente as mulheres;
• Maior confiança no processo: A transparência cria um ambiente de maior confiança entre empregadores e candidatos, favorecendo relações laborais mais saudáveis desde o início.

Desafios para as Empresas e os Recursos Humanos

Do lado das empresas, a adaptação requer um esforço significativo de revisão interna. Os departamentos de recursos humanos terão de rever as suas políticas de remuneração, garantir que os critérios são objetivos, documentados e auditáveis, e preparar os seus processos de recrutamento para os novos requisitos legais.

Empresas que não disponham de estruturas salariais claras e formalizadas enfrentarão maiores dificuldades na adaptação. Contudo, este processo pode também ser visto como uma oportunidade para modernizar as práticas de gestão de pessoas e atrair talento de forma mais eficaz, num mercado de trabalho cada vez mais competitivo.

Como as Plataformas de Emprego se Adaptam à Nova Realidade

As plataformas digitais de recrutamento desempenham um papel fundamental na concretização prática desta diretiva. À medida que a transparência salarial se torna uma obrigação legal, os portais de emprego online terão de adaptar as suas funcionalidades para suportar os novos requisitos.

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Entre as adaptações esperadas nas plataformas de recrutamento destacam-se:

• Campos obrigatórios de salário nos formulários de publicação de anúncios, incentivando ou exigindo a indicação de faixas salariais;
• Ferramentas de benchmarking salarial que ajudem as empresas a posicionarem as suas ofertas de forma competitiva e justa;
• Filtros de pesquisa por salário que permitam aos candidatos encontrar oportunidades alinhadas com as suas expectativas remuneratórias;
• Recursos de inteligência artificial para análise de equidade salarial e deteção de potenciais desigualdades nas ofertas publicadas.

As plataformas que incorporarem estas funcionalidades de forma proativa estarão não apenas em conformidade com a lei, mas também mais bem posicionadas para atrair tanto empresas que valorizam a transparência como candidatos que procuram um processo de recrutamento justo e informado.

O Papel da Inteligência Artificial na Equidade Salarial

As ferramentas de inteligência artificial aplicadas ao recrutamento têm um papel crescente na promoção da equidade salarial. Algoritmos treinados para analisar dados de mercado podem ajudar as empresas a definir faixas salariais competitivas, identificar anomalias internas e garantir que as suas práticas remuneratórias estão alinhadas com os princípios da diretiva. Contudo, é fundamental que estas ferramentas sejam desenvolvidas e utilizadas com critérios de transparência, para não perpetuarem enviesamentos existentes.

Preparar-se para a Transposição: Próximos Passos

Com o prazo de transposição a aproximar-se, é tempo de agir. Tanto as empresas como os trabalhadores e os profissionais de recursos humanos devem começar já a preparar-se para a nova realidade.

Para as empresas, recomenda-se:

1. Realizar uma auditoria interna às estruturas e critérios de remuneração existentes;
2. Documentar os critérios objetivos que fundamentam as decisões salariais;
3. Rever os processos de recrutamento e os templates de anúncios de emprego;
4. Formar as equipas de RH e os gestores sobre os novos direitos e obrigações;
5. Implementar sistemas de reporte interno que permitam monitorizar os dados salariais por género.

Para os trabalhadores e candidatos, é aconselhável familiarizarem-se com os novos direitos que a diretiva confere, nomeadamente o direito de acesso a informação salarial comparativa, e estarem atentos à forma como a legislação portuguesa irá concretizar estas disposições no plano nacional.

A transparência salarial não é apenas uma obrigação legal — é um passo essencial para um mercado de trabalho mais justo, equitativo e eficiente, onde o talento é reconhecido e recompensado de forma objetiva e sem discriminação.